Empresas

¿Relaciones amorosas en el trabajo?

Foto: Archivo

¿A quién no le ha pasado sentirse atraído por un compañero de trabajo alguna vez? A pocos días de San Valentín, son muchos los que tienen una relación amorosa en el trabajo y ya se preparan para celebrar este día.

Sin embargo, por mucho tiempo el amor entre colegas fue un tema muy complicado para las organizaciones y claro, para los involucrados también. En el pasado existían políticas corporativas muy estrictas respecto a este tema, en las que restringían las relaciones amorosas bajo el argumento de que influían negativamente a la empresa.

Hoy es diferente. Ya no es un problema que existan relaciones amorosas en el trabajo, siempre y cuando los involucrados trabajen en diferentes áreas de la organización y respeten los límites establecidos para mantener una armonía entre jefes y colaboradores.

Para Enrique Araneda, division manager de Robert Half Chile, las organizaciones buscan profesionalizarse cada vez más y, al hacerlo, apuntan mucho más al resultado que al comportamiento, por lo que no hay problema si existe una relación amorosa en el trabajo, siempre que el desempeño profesional sea el esperado.

"Hay que quitar el pensamiento que ciertas características o relaciones humanas pueden generar un impacto negativo en el desempeño, y enfocarse en lo que es verdaderamente importante, que son los resultados organizacionales y el desempeño de cada colaborador. A un empleado se le debe entregar la confianza y todas las herramientas para que se sienta lo más cómodo posible y así logre desenvolverse de la mejor manera en su trabajo", puntualizó el especialista.

El ejecutivo afirma que en la actualidad los principales puntos de evaluación por las cuales las organizaciones miden a sus colaboradores son: elementos de resultados que se obtienen por gestión; indicadores de desempeño o KPI's; valores organizacionales y competencias.

Desde la diversidad

En el mercado laboral actual, las empresas están cada vez más abiertas a asumir la diversidad con una mirada amplia y multidimensional, a diferencia del pasado donde solía excluirse como tema de la cultura organizacional.

Es así como las organizaciones están buscando incorporar más candidatos a sus procesos de selección, los cuales se caracterizan por ser diversos e inclusivos, con el objetivo de mejorar el ambiente laboral, aportar diferentes puntos de vista, incrementar el compromiso de la compañía y elevar la productividad.

En este contexto, el estudio Work Happy de Robert Half sobre cómo ha beneficiado el aumento de la diversidad en las compañías, reveló que un 48% de los ejecutivos encuestados cree que esto mejora la construcción de la reputación y/o imagen pública de la empresa.

En la diversidad también pueden darse relaciones amorosas que quizás para algunas compañías sean más difíciles de manejar. Sin embargo, y en línea con lo planteado por Araneda, la gestión es la misma, por lo que hay que poner ""oco en las capacidades y habilidades de nuestro equipo y no en otros aspectos como pueden ser la religión, el origen o la sexualidad, entre muchos otros".

La invitación es a seguir comprometido con aumentar la diversidad y gestionar los equipos desde el liderazgo positivo con cierto grado de flexibilidad, ya que si se es muy estricto, se puede dañar la continuidad operacional del negocio.

WhatsAppWhatsApp
FacebookFacebook
TwitterTwitter
Linkedinlinkedin
emailemail
imprimirprint
comentariosforum0
forum Comentarios 0
Deja tu comentario
elEconomista no se hace responsable de las opiniones expresadas en los comentarios y los mismos no constituyen la opinión de elEconomista. No obstante, elEconomista no tiene obligación de controlar la utilización de éstos por los usuarios y no garantiza que se haga un uso diligente o prudente de los mismos. Tampoco tiene la obligación de verificar y no verifica la identidad de los usuarios, ni la veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de los datos que los usuarios proporcionan y excluye cualquier responsabilidad por los daños y perjuicios de toda naturaleza que pudieran deberse a la utilización de los mismos o que puedan deberse a la ilicitud, carácter lesivo, falta de veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de la información proporcionada.