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El 15% de las empresas chilenas subcontrata profesionales de primer nivel

Son múltiples los beneficios de la externalización de gerentes, según Randstad.

El principal beneficio de la externalización de seniors, aparte de la flexibilidad que da a la plantilla y el ahorro de costos, con 34% de las menciones, es aumentar la capacidad de la compañía para realizar proyectos en los que no se especializa (20%) y ganar innovación con profesionales de alto nivel que implementan nuevas formas de hacer las cosas (18%).

Si hasta hace algunos años resultaba prácticamente imposible que una empresa evaluara siquiera la posibilidad de subcontratar de manera temporal a profesionales de primer nivel, hoy esta corriente ya es un hecho en el país.

Así, de acuerdo al estudio "Interim managers en Chile " de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad, esta tendencia que comenzó de manera incipiente hace 20 años en Reino Unido, actualmente se ha posicionado en el territorio nacional, ya que 15% de los encuestados señaló que implementa esta metodología en su firma.

Del 28% que no la pondría en práctica, la mayoría considera que un perfil estratégico debe ser contratado de manera indefinida para que sea un real aporte, siendo medido en el largo plazo en la conducción de planes tácticos, con 50%; seguido por la opción de que –por política- la compañía solo genera vacantes de trabajo transitorio para cargos operativos y administrativos, con 40%; mientras que un porcentaje bastante menor opina que la externalización de seniors no tiene beneficios para su organización, con 6%; y un 4% señala que le gustaría ponerla en marcha, pero no cuenta el apoyo de la alta dirección.

Al respecto, Gonzalo Casanova, director de interim & grandes cuentas de Randstad, señala que si bien aún existe un número de firmas que no valida 100% esta tendencia, más empresas deberían abrirse a esta posibilidad, modificando su forma de pensar sobre este tipo de contratación y acerca de cómo atraer talentos que se ajusten a necesidades estacionales a lo largo de la "vida" de una organización.

"Ya no serán exclusivamente aquellos que buscan un puesto permanente, debido a que existe una gran proporción de profesionales altamente experimentados, que han ocupado posiciones estratégicas por años en una compañía y que ahora quieren ser un aporte en el desarrollo de proyectos, pero también dar dinamismo a su día a día, ampliar su red de contactos e incrementar su capital individual y valor de mercado, aspiraciones cada vez más comunes", dice.

El directivo agrega que hay que tener claro que esto no significa un aumento del empleo informal, ya que son posiciones que se generan con un contrato de por medio, con la seguridad social respectiva y con rentas que pueden superar los 8 millones de pesos. "Y es que estamos dando la bienvenida a un nuevo tipo de empleado, aquel que puede manejar su jornada y conciliar trabajo-familia, demandas que hoy en día no están únicamente en la mente de los millennials", enfatiza.

De hecho, de acuerdo a los resultados de la investigación, son múltiples los beneficios de la externalización de gerentes. Entre ellos se encuentra la flexibilidad que da a la plantilla la posibilidad de incorporar conocimiento durante un tiempo determinado, ahorrando costos fijos al contratar personal solo cuando la empresa lo requiere, con 34% de las menciones, aumentar la capacidad de la compañía para realizar proyectos en las que no es especialista, delegando dicho desarrollo a profesionales expertos (20%), ganar innovación con ejecutivos de alto nivel que implementan nuevas formas de hacer las cosas (18%), dedicación máxima y exclusiva de los gerentes interim sobre el proyecto a realizar (14%), enfoque de la nómina permanente de la organización en el core business (8%), y ampliar la red de contactos de la firma en base al background del interim manager (6%).

En cuanto a los principales motivos que gatillan este tipo de contratación, en primer lugar se encuentra requerir el dominio de habilidades concretas para liderar proyectos complejos y estratégicos, tales como la adopción de nuevas tecnologías o el lanzamiento de nuevos negocios, con 35%; tener la necesidad de implementar rápidamente cambios en la compañía, como procesos de fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, con 23%; y en tercer lugar se ubica demandar asesores para el directorio, es decir, personas que aporten con su experiencia y redes de contacto, con 20%.

Por otra parte, el directivo de la multinacional hace alusión al momento histórico que estamos viviendo como país. "Si bien es cierto que actualmente los profesionales jóvenes están comenzando a ocupar posiciones estratégicas, también es una realidad que ejecutivos con vasta experiencia son 'obligados' a retirarse del mercado a los 60 o 65 años cuando en realidad tienen mucho que aportar o han pasado toda su carrera trabajando por proyectos. De esta forma, los departamentos de Capital Humano tendrán que ser capaces de captar ese talento, aprovechando su background a través de esta nueva forma de contratación, ya que la entrega de valor también es posible en el mediano y corto plazo", puntualiza.

Además, hay que recordar que según un estudio de la OCDE, Chile experimentará un marcado envejecimiento de la población en las próximas décadas, es decir, el número de individuos de 65 años y más por cada 100 personas en edad de trabajar alcanzará 43% en 2050, lo que constituye un claro ejemplo del proceso de envejecimiento de la población, una señal clara para las áreas de gestión de personas", finaliza.

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