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¿Qué es el efecto Pigmalión y por qué puede ser la clave del éxito empresarial?

  • La motivación y la gestión del talento empresarial juegan un rol fundamental en una actualidad marcada por el teletrabajo y la incertidumbre

Cuenta la leyenda que Pigmalión, un personaje de la Antigua Grecia, ante la imposibilidad de enamorarse de una mujer, creó una escultura de marfil a la que llamó Galatea y que representaba su ideal de mujer. Tal fue el amor que le profesó por su perfección, que pidió a Venus que la convirtiese en una mujer de verdad. Y así sucedió.

Esta fábula es el origen del conocido como efecto Pigmalión y que sirve para explicar el fenómeno por el que las expectativas y las creencias de una persona influyen en el rendimiento de otra. Este efecto, también conocido como profecía autocumplida, se ha convertido en una herramienta psicológica de gran interés, puesto que los líderes han aprendido que, el transmitir expectativas positivas sobre un grupo determinado impacta en él y permite obtener un buen rendimiento. También ocurre a la inversa, cuando lo que se trasladan son visiones negativas.

A este respecto, si alguien valora positivamente a una persona ésta considerará que es capaz de alcanzar sus objetivos y se esforzará para conseguirlos. Es lo que se conoce como creencias potenciadoras. Por el contrario, si el individuo solo percibe falta de confianza en sus habilidades, su autoestima se verá afectada, por lo que su productividad se resentirá.

Para lograr ese efecto Pigmalión positivo, los líderes empresariales pueden recurrir a ciertas técnicas para crear un equipo más productivo a la par que un ambiente de trabajo motivador y que fomente la unión. La primera, y la más obvia después de conocer qué implica este mito, es transmitir buenas expectativas sobre todos los trabajadores y facilitar el desarrollo de su potencial. Para que puedan desarrollar todas sus capacidades, es necesario ofrecer las mismas oportunidades a todos los empleados.

La importancia del enfoque de los mensajes

Otra herramienta útil es la utilización del lenguaje positivo. Basta con ver un ejemplo: el trabajador no percibirá de la misma manera un "seguro que lo harás bien", que un "ya veremos si eres capaz de hacerlo". Del mismo modo, cuando se necesita corregir un error o una actitud, probablemente se conseguirá más con un tono conciliador. Otro ejemplo: hay una gran diferencia entre un "veamos cómo podemos solucionarlo y dónde se encuentra el error" y un "por tu incompetencia tenemos un problema".

En ambas opciones se dice lo mismo, pero de manera muy diferente. En los primeros casos de estos ejemplos, el empleado siente que se le tiene en cuenta, que se le valora y que, si comete un error, puede solucionarse en un entorno de confianza. En los segundos ejemplos, lo que percibe el trabajador es que no tiene las capacidades suficientes para desempeñar dicha labor, aunque sí las posea, minando así su autoestima y, por ende, su rendimiento.

Otra cualidad que todo buen líder debe tener en lo que a gestión de los recursos humanos se refiere es la escucha activa. En ocasiones el empleado puede haber bajado su rendimiento por multitud de casuísticas como un problema en el entorno laboral o en su vida personal. Detectar esas actitudes y preguntar, simplemente, "¿qué te ocurre?, ¿cómo puedo ayudarte?", marca la diferencia.

Como decía Richard Branson, fundador de Virgin: "Los clientes no son lo primero. Los empleados son lo primero. Si cuidas de ellos, ellos cuidarán de tus clientes". De hecho, el estudio 'Benefits Trends 2017', de la consultora Willis Towers Watson, reflejaba que los empleados felices son un 31% más eficientes. Ya en 1996 el psicólogo estadounidense Daniel Goleman alcanzó la fama mundial gracias a su libro Emotional Intelligence en el que el autor explica por qué personas con un elevado coeficiente intelectual (CI) fracasan en sus empresas, mientras que otras con un CI más modesto triunfan. Es lo que se conoce como inteligencia emocional. Goleman la define como "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones".

Por tanto, impulsar las habilidades profesionales y personales es fundamental para maximizar un recurso que constituye uno de los principales activos de las empresas: el talento. Lo ideal es crear y fomentar el talento entre los empleados de la propia empresa. Como muestra el informe 'Talent Trends 2020', elaborado por Randstad, el 90% de los responsables de recursos humanos consultados entiende que apostar por el talento propio es efectivo o muy efectivo, especialmente en momentos de crisis.

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Cómo gestionar equipos con el teletrabajo

En un entorno en el que muchas organizaciones siguen con sistemas de teletrabajo, una de las capacidades más demandadas por parte de las empresas, según el informe 'Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling', elaborado por EY y Future for Work Institute, es el coaching, importante para el 76% de las firmas consultadas. Desarrollar la escucha activa, la cercanía y la empatía, motivar y automotivarse son esenciales para promover la inteligencia emocional dentro de las empresas y conseguir un efecto Pigmalión positivo.

Teniendo en cuenta que, según un análisis de la consultora Capgemini, el 30% de las organizaciones en el mundo esperan que más del 70% de sus empleados teletrabajen durante los próximos dos o tres años, es necesario que la forma de dirigir y coordinar las plantillas se adapte.

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Para que el teletrabajo sea viable tiene que existir un entorno de confianza. "Hay que dar autonomía al trabajador, predefiniendo objetivos claros, medibles y alcanzables", afirma Rocío Millán, directora de selección de Adecco. La experta indica que no es necesario medir las horas de trabajo, sino valorar los hitos alcanzados. "Si controlas de una manera excesiva al trabajador en remoto considerará que no tiene tu confianza, y su nivel de compromiso probablemente sea menor", destaca.

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Más allá de la productividad, el lugar de trabajo es un espacio donde se forjan relaciones entre compañeros y se acentúa el espíritu de equipo. A menudo, en las pausas para tomar un café o en una comida informal donde se intercambian vivencias profesionales y personales. A este aspecto relacional se unen otros intangibles que forman parte del mundo laboral, como sentirse apreciado por las tareas que se realizan.

Para Salvador Sicart, director de la consultora Hays Response, "debemos tener en cuenta que mucha gente ha pasado de trabajar cada día rodeada de sus compañeros a hacerlo sola en casa y esto ha derivado en casos de depresiones u otro tipo de trastornos. Las personas a cargo de los equipos deben tomarlo en consideración y preocuparse por el bienestar emocional de sus trabajadores, algo que antes no era una prioridad y que ahora mismo es clave", agrega.

Esta sensación de aislamiento que distancia al empleado del equipo, del líder y de los objetivos, está creando, según los expertos, 'trabajadores burbuja'. Tanto es así, que los especialistas en recursos humanos están recomendando a las empresas que inviertan en terapias de prevención del aislamiento e incluso que diseñen un programa de actividades que ayuden a los empleados a crear hábitos saludables, tanto en su jornada laboral como en su día a día.

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En este sentido, otro de los síntomas que se ha detectado es el denominado 'tecnoestrés'. Como señalan desde la consultora española Watch&Act, "el teletrabajo ha llegado para quedarse y eso implica la necesidad de establecer unas medidas que lo conviertan en un método de trabajo conciliador. De ahí la inquietud por no dejar de lado el derecho a la desconexión digital, tan necesario en un tiempo en que la convivencia con las pantallas está a la orden del día".

Los retos en la gestión de equipos

Esta 'nueva realidad', derivada de la pandemia, ha provocado que la gestión de los recursos humanos se haya transformado de manera drástica. Según Watch&Act, repensar, reformular y adaptar esos cambios que han llegado para quedarse será el gran reto que deberá formar parte de la gestión del talento. Según una encuesta de Gartner a más de 100 responsables de recursos humanos, el 71% afirmó que más del 40% de su fuerza laboral ha necesitado nuevas habilidades debido a los cambios en el trabajo provocados por la COVID-19.

Por tanto, los nuevos entornos de trabajo obligarán a desarrollar innovadoras formas de relacionarse, de vincular a los empleados y colaboradores y de dirigirlos de una forma más integradora y facilitadora, buscando modelos de liderazgo más próximos al coaching que al ejercicio tradicional de la autoridad.

A este respecto, el teletrabajo continuará, pero en menor medida o compaginándose con la presencialidad. Las reuniones tradicionales se retomarán, pero no en la misma proporción que antes del estallido de la pandemia, del mismo modo que los viajes y los desplazamientos. El teletrabajo está obligando a racionalizar los procesos y a aumentar la eficiencia para incrementar la calidad del trabajo.

Otra de las tendencias a la que tendrán que adaptarse los encargados de gestionar el capital humano es la digitalización de los procesos de selección. "Los procesos de transformación hacia la digitalización obligarán a innovar, actualizar y diseñar planes de gestión del cambio. Entre ellos, la normalización de las entrevistas por videoconferencia, que pueden incluir la visualización de vídeos cortos pregrabados por el candidato o la realización de dinámicas o juegos de rol en remoto", apuntan desde Watch&Act.

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Asimismo, los líderes de los recursos humanos afrontarán el reto del cambiante mundo de las habilidades. Principalmente teniendo en cuenta que la automatización podría eliminar hasta 85 millones de empleos en todo el mundo, a la vez que se crearán 97 millones de nuevas ocupaciones. Así, durante la próxima década, gran parte de los puestos de trabajo de nueva creación serán ocupaciones totalmente nuevas o bien empleos existentes que experimentarán transformaciones significativas en cuanto a nuevas habilidades, como refleja el informe del Foro Económico Mundial 'The Future of Jobs 2020'.

En este contexto, será imprescindible, como apuntan desde Randstad, aumentar el esfuerzo y la inversión para desarrollar las habilidades de los trabajadores, ya que la economía actual está precisando cada vez más de perfiles transversales y que sepan adaptarse a las necesidades que el empleador pueda tener en cada momento.

Por tanto, conceptos como resiliencia, flexibilización, proactividad o creatividad van copando los primeros puestos en la lista de necesidades. En este sentido, la combinación de conocimientos técnicos con habilidades emocionales, como la empatía o la inteligencia emocional, van a ser cualidades muy valoradas en los procesos de selección.

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